时间：2006年10月28－29日（星期六、星期日）

　　会议时间：2006年10月28日 下午1：30—5：00

　　会议地点：清华大学第六教学楼C区

　　卢思骋：首先，我自我介绍一下，我是卢思骋。很欢迎大家今天上午参加这个环节。今天会定的题目是环保NGO的可持续发展。能力建设大家都知道是一块很重要很重要的内动。我们怎么样培养自己的能力，现在包括政府对NGO也有很大的期望，那我们怎么样培养自己的能力呢？今天有六个嘉宾汇报两个部分。

　　首先有三位学者汇报环保NGO将来的发展、能力建设。

　　第二部分会是一些具体的项目，我们都有很多不同的NGO在过去十多年有很多不同的经验，怎么样通过项目的操作来培养自己的能力呢？这个是我们在第二部分要做的。如果大家清楚，今天大概的流程，我想客套的话就不多说了。

　　因为大家很多朋友从不同地方来参加这个会，时间也很宝贵，希望大家尽快的安顿下来。我们今天的安排也希望尽量提供更多的互动交流的机会。因此，我也跟那些嘉宾说了，希望大家能把自己的发言控制在十分钟之内。每一位嘉宾讲完以后，大家有十分钟互动的过程。到最后看剩下多长时间，就今天下午整个这一部分有一个总体的讨论。

　　第一位嘉宾是黄浩明，他题目是NGO内部的人力资源发展的讨论。

黄浩明，NGO内部的人力资源发展

　　黄浩明：谢谢大家！因为下午只有十分钟时间，所以，我想重点还是更多的跟大家交流。我做的PPT主要是如何从加强环保民间组织的人力资源开发的角度来看的。大家可以监督我，现在时间是33分，大家看着。我的表是38分了。

　　我们现在看到国家对环保的重视已经非常明显，现在很重要的就是两个指标，一个指标就是说整个的能耗也好，或者叫污染物的排放也好，这都是我们现在非常重要衡量我们国家发展的问题。实际上最近有个统计，关于GDP的成本，中国是世界平均水平的1.2倍，这样的数据也不一定完全准确，至少能耗问题是以后发展很重要的指标。现在当然还有污染物的排放，还有森林覆盖率的问题，这都比较多，都不讲了。

　　现在中国政府提出来三个转变，从重经济增长到环境保护，或者到并重这个角度。

　　第二个从环境保护滞后于经济发展转变为环境保护和经济同步发展。

　　第三个转变主要从行政方法保护环境为综合的法律经济技术。

　　环保民间组织发展状况的蓝皮书，这些数据都非常重要。我们从业人员有22.4万人，全职6.9万、兼职15.5万。一个规模比较小，第二个人力资源的问题，就是整个的能力比较差、专业性比较差。这是最新的数据。我现在从环保民间组织问题当中第三条看到专业人才匮乏、基础设施薄弱、环境政策制定和监督能力成效不高。这是“六五”期间的中国环境报告里面的。

　　第一个，只能革新，革新要从一个职能化走向商业化，大家说怎么走向商业化？实际上是一个很重要的观点。我们做任何事情都要讲究经济效益、经济手段。民间组织依然是这样，没有这样的办法是不可能持续发展的。

　　第二个，要以机构内部为中心，转向以客户、以顾客为中心。谁是我们的客户？大家可以思考。这个问题，我不想回答了，我们在座的都可以回答。

　　第三个，我们要从反映型，我们叫做被动型走向先知型，我们叫做主动型。我们要主动的面对社会的各种问题。

　　第四个，就是规则制定者走向咨询顾问，就是为政府、企业提供咨询顾问。

　　第五个，为具体活动而驱使，为观念而驱使。就是我们的价值观，人和自然能不能和谐，这也是一个问题。海啸那么的无情、飓风那么的无情，是不是对人类的惩罚呢？所以我们要思考。

　　传统的以行为为重点，现在我们要走向以效率为重点，以狭隘的眼见走向长远的眼见。经济在改革、社会在改革，所以矛盾比较多。不完全与北欧，或者北美一样，因为它的整个社会结构、社会变形是非常艰苦的过程。所以从这个地方怎么招到优秀人才到你这工作，可能是一个难点。

　　第二个从传统的方法，我们所说应该采取一个民主的过程。

　　最后一个以个体的统一模式构成一个切合实际的方案。这都是人力资源的考虑。从现在程序来看，如何制定一个发展战略并形成一个文件系统？要了解发展战略，这是竞争情况。我上午讲环保的NGO不是多了，而是少了。从这一点来看，增加一个环保NGO是增加一个竞争的力量，但也是一个合作的力量，这二者是相辅相成的。

　　第二个要建立一个全面的、系统的诊断。就是要检查我们的发展战略与人力资源系统之间的融合。

　　第三个规划综合型的变革。制定行动方案，有效的改进人力资源制度。我们能不能聘一批优秀的人才？现在很多机构面临着人才流动，非常的明显，尤其是环保NGO，所以我觉得这都是大家面临的问题。再一个实施，如何将你的想法、变革得到行动。最后是获取行动，如何获得可持续性的阐述。

　　从我们环保民间组织人力资源开发的主要内容等，分成六类。

　　第一类是岗位设计。岗位非常重要，没有一个合理的岗位，你就不可能聘请一批优秀的人才，所以岗位的量化非常合理。一来个机构、顾问、专家来做什么？要很清楚。所以我们民间会也招了一些国际顾问、国际志愿者，我们也觉得很困惑，给他的岗位里面怎么量化？

　　第二类是人员招聘。这是一个矛盾，是以品德为第一位，还是以能力为第一位？这是两难。有的人很优秀，但是他不具备合作精神。有的人可能很具有合作精神，但是他能力又不够，怎么办？这是在招聘过程中最难的问题。

　　最近“宏峰妇女热线”正在招聘，他说很头疼，找不到秘书长。

　　第三类是人员培训。就是说你人员培训是导向型，还是启发型，是家长型的还是培训型。这很重要，因为都是成年人，我们可能要考虑到导向。

　　再一个薪酬管理、公平合竞争。我是比较提倡环保的研究和一般的研究都要考虑到工作人员的薪酬。这样给他们一个社会保障。

　　第五个需求服务和组合。

　　第六个绩效评估。 

　　这就是我所讲的重点人力资源的内容。

　　如何去建立薪酬体系？这是一个难点。一个要帮助员工明确工作目标。第二个薪酬参数，保持行业内的竞争力。第三个要重酬你的精英员工。第四个注重薪酬制度均衡结构与价值理念。有的人不注重钱，但是注重价值观的问题。

　　最难的就是文化开发与观念的融合。这也是我们需要研究的。一个是文化在机构中的作用，第二个体现价值观念的一些模型。我想接下来可以把这个报告发给大家。怎么去考虑人力资源的改革呢？我提了几个想法供大家参考。

　　第一个分散型组织机构采取委托制，实行选择及奖励措施时，员工所应具备的资格。对员工工作评估及其改进情况实行360度的反馈制度。对国际型的经理人员进行培训及多种管理技能的开发。最后一个重视与员工之间的交流。这也是我们经常所说的。

　　最后怎么革新？主要从这四个方面，一个是管理方法要适应新的和不断变化的挑战。对人员管理事情差异化和集中化的管理方法，改进领导方法，提高领导技能，增进理解。所以说人力资源是一个机构领导力的重要标志。如果你做环保NGO，如果没有领导力、没有人力资源，一事无成。

　　最后一个就是要加快信息技术，在你的员工上应用。比如说心理测试、员工的交流速度、怎么获得信息、怎么得到员工的信息反馈。这都是你需要考虑的。

　　最后一个你要考虑人力资源战略影响，对你今后的战略。

　　结论：能力建设是未来的人力资源开发需要有主要互为支持的逻辑关系。

　　第二个提高民间组织的能力建设，使民间组织各项工作更加透明，具有广泛的社会责任感，才能推进民间组织的良性发展，最终促进人力资源开发。

　　第三个民间组织人力资源开发是整个行业有了良好规范和有效的制约作用，又能够推动民间组织的健康发展。

　　好，谢谢大家！

　　卢思骋：做了非常好的典范，10分钟之内讲完。重点都在这里，也可以说是有比较好的超前理念，第一把人力资源发展放到章节发展上来。我想在座的很多朋友不管是在NGO里面做管理位置的，或者是参与NGO工作的志愿者，以后都会面临很多这样的问题，在经验当中也会有很多问题。我想大家有没有提问和讨论跟黄先生一起探讨。

　　问：黄局长你好，您的演讲很精彩。你说的问题从集中式管理向民主化管理，调整和过渡。我想在理事会层面怎么提？在员工层面怎么提？怎么和效率问题结合起来？谢谢。

　　黄浩明：首先要考虑到理事会的问题。现在大部分理事会偏多，理事会应该变成一个执行的理事会，执行理事会什么呢？应该在5—15个人之间，不宜太大，太大了，执行层面就太高了。在执行层面，我建议还是采取分散式管理，根据机构大小决定。如果机构比较大，你可能有财务的管理，还要集中的管理，因为钱的问题。但是作为机构现在面临的问题，可能有项目没有人，或者是有人没有项目。所以这个时候可能要考虑两种情况。

　　一种建议如果你有项目，没有人，应该采取雇佣的办法，就是临时雇佣人员，减少永久的工作人员，这样减少正常的成本。

　　最后一个问题你刚才讲，如果没有项目，有人，这个时候应该去开发项目，集中优势力量去筹资，我们叫设备筹资工作人员。

　　问2：黄先生讲得很精彩。我想问商业化这块的问题。

　　黄浩明：关于商业化的问题，我觉得英文有个新的名词叫（英文），外包。现在民间组织做各项工作的时候，你不可能靠你的专职人员完成，你可能靠更多的社会资源。比如说你现在为政府做一个课题的研究，你这个时候就要到社会雇佣更优秀的人，这都是商业的做法，这是比较成功的，通过招聘可以获得比较优秀的人才。

　　我举个例子，有一家机构是关于国家政策咨询研究所，他的专职人员也就是20多人，但是他的大量工作都是外包出去了，这样做得比较好。

　　还有一个例子，我们现在和美国环保协会做绿色出行的活动当中，我们发现国家总局有一个项目比较好。

　　问3：在我们操作和组织的过程中，确实有很多像您刚才讲座一样，我们探索了一些理论。今天我来真的感觉是找到了一些理论。我觉得虽然是咱们的一个精神，不计报酬，但是不是说没有报酬。也许物质报酬是不够的，但是我们可以从其他方面去回报他们。比如说我学过导游，所以我带这些志愿者去做环保活动的时候，可以给他讲一些导游的知识，包括还可以给他们做可行性分析和不可行性分析。我觉得我的志愿者可以在活动过程当中获得能力的培养，这是我在探索的一个问题。不知道我这个定位对不对？

　　另外，我想讲一下我对环保民间组织理念的理解。也许我们最大的作用不在于我们保护了多少现在还没有被破坏的东西；也许不在于我们修复了多少已经被破坏的东西。我觉得我们最重要的是呼唤大家有一个和大自然和谐生存的这么一个态度。比如说到大草原上，一些同学会摘一朵小花，其实大自然对这样的举动可能是包容的态度，但是我觉得一朵小花之所以漂亮是在于野外的漂亮，不是说你摘了就漂亮。您觉得我的这个理念对吗？

　　黄浩明：我个人认为还是利己的，推广到一定程度就是公益事业了，就是利他了。这个地方要处理好利他和利己的平台。我在十年前管联合国志愿者项目。我们招世界各国志愿者到中国来，我们一个月给他一千多美元的生活补助，在那个时候很高，现在可能不一定了，因为美元跌价了。

　　第二个，我觉得环保真的从我做起，我们洗澡放三个桶，然后剩下的水冲厕所。

　　我觉得环保真的要从我们生活中的每一个细节做起。

　　问4：我是来自山西的环境教育中心代表，同时也是绿色山西的执行总监，也是西部发展基金会的理事，从这三个身份来讲，基本上和合作人力资源搭配有一定的关系。但是我有一个建议，就是说在公益组织当中如何可持续发展？是不是一定要商业化？

　　第二个问题，我们不是很专业的人力资源管理部门，邀请您来做我们的人力资源咨询和服务的时候，您会市场化运作吗？还是怎么样？

　　黄浩明：因地制宜，也不一定完全市场化？比如我到绿色和平总部，那个捐款就像老母鸡下蛋一样。但是我看过他们的筹资，就真是很激动人心，那就是靠一个技术市场，靠商业化运作或者怎么样，这个是肯定要考虑的问题。

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